企业培训的目的，总的来说就是要解决（jué）企（qǐ）业人力资源与企业发展战（zhàn）略相配套的问题。从目前情况看，企业培训效果并不理想，培训投入产出比相对比较低，这已是摆在教育培（péi）训管（guǎn）理部门、企业和培训机构（gòu）面前一个不容回避的问题。如何加强培训管理，提高培训质量，为企（qǐ）业做出应有的贡献（xiàn）？我们从以下三个方面来阐述（shù）这个问题（tí）：

企（qǐ）业（yè）培训存在的问题：

佚（yì）名认为：根据（jù）“木（mù）筒原理”--短板决定容（róng）量，企（qǐ）业培训首先要找出人（rén）力资源配套方面的短板，解（jiě）决了短板，还要根据战略规划，强化先头部队，然后（hòu）是（shì）整个组织全员的协（xié）调发展。落实（shí）解决这些问（wèn）题，具体到（dào）培训流（liú）程（chéng）中，有如下三个环节：第（dì）一，诊断培训需求，确定（dìng）培训内容；第（dì）二（èr），选择并确定培训（xùn）机构、培训课程和培训师资（zī）；第（dì）三，培训后的落实。就目前我们企（qǐ）业培训的现状看，这几个环节都（dōu）不同（tóng）程（chéng）度（dù）地存在问题。

第一（yī）个环节：目前（qián）企（qǐ）业基本（běn）上是在岁（suì）末年初做培（péi）训计划，通常情况是由（yóu）各个部（bù）门向人力（lì）资源部报计划，企业的人力资源经理从某种程度上说（shuō）由于人手问题基（jī）本（běn）上被“人（rén）事”方面的事情（qíng）所困（kùn），只有很少的精力来考虑企业（yè）培训与企（qǐ）业（yè）战略的配合，通常情（qíng）况下是（shì）人力资源（yuán）部根据各部门所报项目和企业培训（xùn）预算进行分（fèn）配，而部（bù）门所参照（zhào）的只是一（yī）个系统中的局部，缺乏从整个企业（yè）组织进行系统考虑，有（yǒu）的就是（shì）跟风来确（què）定培训内容，如2003年（nián）是战略，2004年（nián）是执行力，2005年强调（diào）细节（jiē）……，培（péi）训需求诊（zhěn）断的精确与否（fǒu）对培训效果（guǒ）至（zhì）关重要（yào）。

第（dì）二个环（huán）节是培训机构（gòu）和师资的选择，目前我们管理类培训多半依赖外部师资，对师资水平的衡量没有鉴（jiàn）定（dìng）标准，对于（yú）师资水平很难掌控。企业选择培（péi）训师通常有如下几种（zhǒng）途径：一（yī）是（shì）委托培训机构承办，由培（péi）训机构请老师，好处是培训机构对师（shī）资（zī）的（de）了解相（xiàng）对多一些，不足培训成（chéng）本必然增加。二是（shì）企业自己直接请老师，途径有二：一是企（qǐ）业领导或某负责人听过某（mǒu）老师的（de）课，觉得不错，便请来（lái）给员工讲，其实老（lǎo）总与员工所需（xū）内容是不一样的，老总觉得好，不一定适合员工听。再（zài）就是（shì）听人家（jiā）说（shuō）某（mǒu）某（mǒu）老（lǎo）师讲得不错（cuò），由于（yú）企业、行业不同，别人说好（hǎo）的老师（shī）不一（yī）定适合你（nǐ）的企业。

此（cǐ）外由于整个培训过程的师（shī）资安（ān）排（pái）缺乏系统性，授课老师之间缺乏沟通与了解，有时（shí）难免会有内容上的重复（fù）或观点（diǎn）上的冲突，从而（ér）造成时间和金钱双方（fāng）面的浪费，有时甚至造成员（yuán）工（gōng）思想上的（de）混乱。

企业培训中还有（yǒu）一（yī）种方（fāng）式，就（jiù）是派少数骨干到各大学或科研院所参加（jiā）各种中长期培（péi）训班，其（qí）结果（guǒ）也是喜（xǐ）忧参半，喜的是企业（yè）培训了一批中坚（jiān）骨干（gàn）管（guǎn）理者（zhě），忧的是（shì）因为是少数（shù）人学习，少数人（rén）进（jìn）步，企业（yè）内的（de）大多数员工还（hái）停留在原地，参加（jiā）培训者学到了新的管理方法（fǎ）和思维，回来（lái）后（hòu）并不能得到充分发挥（huī），对（duì）下有“车（chē）头带（dài）不动车箱”之感（gǎn），上下彼此不（bú）适应，要（yào）么回（huí）归原位，要（yào）么走人，导致人才流失。