人力资源管（guǎn）理工作（zuò）对国有企（qǐ）业的建设和发展具有十分（fèn）重要的影响，尤其是在当前市场竞争越（yuè）发激（jī）烈的当（dāng）今社会，加强人（rén）力资源的各项工作尤为关键。绩效（xiào）考核（hé）是（shì）人力资源充分发挥（huī）各（gè）项职能（néng）的关键，也（yě）是（shì）人力资源（yuán）各（gè）项工（gōng）作中的重点。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不足（zú），本文通（tōng）过对绩效考（kǎo）核的（de）作用、存（cún）在的问题，以及（jí）相（xiàng）应（yīng）对策进行（háng）分析，以期能够为提升国有企业的绩（jì）效考核工作（zuò）提供一些建议（yì）。

一（yī）、国有企业人力资源（yuán）管理中绩效考核现状（zhuàng）分（fèn）析

1.国（guó）有企业人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理中绩效考核存在（zài）的问题。

首先，人（rén）力资源绩（jì）效（xiào）考核制度还不够（gòu）完善。由于我（wǒ）国国有企业的整体（tǐ）结构大多（duō）具有较强的（de）复杂性，并且伴随着我国市场经济的不（bú）断发展，国有（yǒu）企业也在进（jìn）行（háng）各（gè）方面的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作（zuò）内容和工作责任（rèn）难以明确，人力（lì）资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在（zài）诸多困难。绩效考核制度（dù）建设不够完善，考核情况评价量（liàng）化方面缺乏统一的标准，考核（hé）结果的处理也未能形成（chéng）一个健全的体系（xì）。不仅造成（chéng）工作人（rén）员在考核过程中的各项工作（zuò）开展困难，也（yě）严重（chóng）影（yǐng）响到了绩效考核和人力资源管理的有效性（xìng），更（gèng）影响到工（gōng）作人（rén）员对其工作内容和工（gōng）作方向的（de）认识（shí），最终造成（chéng）企业各项（xiàng）工作混乱（luàn），企业的经（jīng）营管理出现重（chóng）大失误。

其次（cì），在部分国有企业（yè），绩效（xiào）考核标准（zhǔn）的设置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及（jí）到多（duō）个方面，不同岗位的工作（zuò）重点和工作方式也存在较大（dà）的差异。在当前的绩效考（kǎo）核过程（chéng）中缺乏（fá）必要的考核标准和量化（huà）体系，甚（shèn）至在不同的（de）岗位上（shàng）使用同一种（zhǒng）考核方式，不仅（jǐn）没有起到提（tí）升工作人（rén）员（yuán）工作积极性的作（zuò）用，还在（zài）一定程度（dù）上阻碍了国有企业的建（jiàn）设和发展（zhǎn）。人力资源绩效考核的内容不仅（jǐn）仅（jǐn）是工作（zuò）人员的（de）工作（zuò）效率和工作质量，还包括工作（zuò）态（tài）度、对相应岗位（wèi）工（gōng）作（zuò）任务（wù）的完成情况、技能学习情况等各个方面。但是（shì）在当前的绩效考核过程中，考核的内（nèi）容通常比较片面，再（zài）加（jiā）上部分企业的考（kǎo）核标（biāo）准模糊，造成了（le）绩效考核的（de）成果一言难尽，人力（lì）资源管理（lǐ）职能得（dé）不到（dào）有效（xiào）发挥。此外，还有部分国有企业的管理人（rén）员对部（bù）分岗（gǎng）位的认知存（cún）在一定的（de）问题，制定了难（nán）以完成的考核目标，造成（chéng）部门工（gōng）作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫（pò）于生活压力离职，剩余工（gōng）作（zuò）人员（yuán）消极（jí）怠（dài）工等不良现象。

再其次，绩效考核结果未能（néng）得到充分利（lì）用。国有（yǒu）企业实现人（rén）力资源管（guǎn）理职（zhí）能的（de）最重要的一项要求（qiú）就是充分利用绩效（xiào）考核的成果（guǒ），对相（xiàng）应工作人员进行奖（jiǎng）惩处（chù）理（lǐ）。但部分国有企业受传统观念以及人情往来（lái）等因素的影响（xiǎng），在企业内（nèi）部形（xíng）成帮派（pài），人力资源管理人员（yuán）受各（gè）种因（yīn）素影响，无法对相应工作人员进行合（hé）理的处理和（hé）奖励，绩效（xiào）考核工作流于表（biǎo）面，企业（yè）内部“好人主义（yì）”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工（gōng）作指令（lìng）和要求（qiú）难以彻底落实，绩效（xiào）考核制度沦为（wéi）一纸空（kōng）文，影响到企业（yè）的（de）正（zhèng）常发展。

2.国（guó）有企业人力资源管理中绩效考核存在问（wèn）题的成因。

首先，部（bù）分工作人员对绩效考核的（de）认识不够全面。在当前（qián）的（de）经（jīng）济发展形势下，仍然有部分企业依旧（jiù）采用（yòng）原有的绩效考核（hé）方式，对绩效考核的（de）认识停（tíng）留在表面。在管理（lǐ）方式和管理（lǐ）手（shǒu）段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当（dāng）前的发展方（fāng）向以及工（gōng）作（zuò）人员的岗（gǎng）位特点（diǎn）相结（jié）合，考（kǎo）核（hé）的内（nèi）容也缺乏全（quán）面性，考核（hé）指标选取不合理。部分企业（yè）管理人员只将绩效考核作为工（gōng）作人员薪酬核算的一（yī）种（zhǒng）工（gōng）具，对绩效考核的其他职能（néng）不闻不问，造成绩效考（kǎo）核制度形同虚（xū）设，不仅未能充分发挥出（chū）其（qí）在人员管（guǎn）理、工作监督、人才（cái）引导等（děng）方面的作用，还（hái）造（zào）成了企业内十（shí）分严（yán）重的人（rén）力（lì）物力浪费。绩效考核在一定程度上也可（kě）以看作是企业战略规划的（de）指向标，但是当前绩效考核人员在进行（háng）考核时（shí），未能（néng）将（jiāng）考核指标（biāo）和（hé）考核要求与（yǔ）企业战略规划相结合（hé），未（wèi）及时调整绩效考核指（zhǐ）标，造成（chéng）工作人员的工作重心和发展方向（xiàng）与企（qǐ）业的战略（luè）规（guī）划（huá）方向（xiàng）存在较大的分歧，考核（hé）结（jié）果缺（quē）乏参考性，进而影响（xiǎng）到（dào）企业的进一（yī）步建设和发展。此外在绩效考核（hé）过程中，部分考核人员对考核指（zhǐ）标理解（jiě）程度存在差异，考核制（zhì）度缺乏合理科学的绩效考核（hé）结果转化（huà）标准，也（yě）会在较大程度上（shàng）影响考核结果的公平性。

其次，在国（guó）有企（qǐ）业的（de）绩效考核环节未能形（xíng）成合理的（de）结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核（hé）和管理设置常常需要管理人员和（hé）工（gōng）作（zuò）人员的共同参（cān）与，并定期结合市场变（biàn）化和企业发展（zhǎn）方向进行调整和改善。但是由（yóu）于国有（yǒu）企业在绩效考（kǎo）核方面（miàn）的重视程（chéng）度（dù）不（bú）够，对工作人员的（de）考核存在一定的随意性，且在企业内部（bù）未能建立合理（lǐ）的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员对绩效考核结（jié）果和考核方式（shì）存在异（yì）议也无法通（tōng）过有效渠（qú）道进行反馈，严重影响（xiǎng）到绩效考核的真实性（xìng）和（hé）合理性，同时也难以让所有工（gōng）作（zuò）人（rén）员信服。

二、改进国有企业人力资源管理的绩效考核对策建议

1.建立健全绩效考核（hé）管理体（tǐ）系。

首先，要结合国（guó）有企业的战略（luè）规划（huá）以（yǐ）及不同岗位的工作要求，初（chū）步构建起科学合理的绩效考核（hé）管理（lǐ）体系。绩效考核工作对国有企业（yè）的经营建（jiàn）设具有十分重（chóng）要的意义，考核人员需要通过科学（xué）客观的方式（shì）对不同岗位（wèi）工作人（rén）员（yuán）的工作情况、技能掌握情（qíng）况、综合素质等（děng）进行全方位的考量，并能够从考核（hé）结果中体现（xiàn）出来。这就需要国有（yǒu）企业内部建立完善的考（kǎo）核机制，完善不同岗位的考（kǎo）核内容，能量化的指标尽量量（liàng）化（huà），尽可能保（bǎo）证考核的公平性、客观性。在（zài）考核期间，如果存在工作人员对考核（hé）结果和（hé）考核标（biāo）准（zhǔn）存在异（yì）议，考核人员也需要及时与其进行沟通，并针对不同的岗位特（tè）点（diǎn）和发展对考（kǎo）核标准进（jìn）行（háng）修改和调整，进而保障考核体系的建立（lì）符合岗位工作的重点以及企业（yè）的经营发展方向（xiàng）。

其（qí）次，人力资（zī）源部门要落实岗位责任制度，尤其是在（zài）绩效考核的过程中，不同（tóng）部门工作人（rén）员（yuán）的绩效考核标准、考核要求（qiú）在（zài）设置完（wán）成后（hòu），需要送至相关部门检查确认并签（qiān）字，保（bǎo）障每个（gè）工作（zuò）人员都能充分了解到绩效（xiào）考（kǎo）核的具体内容，并在接下来的（de）工作过程（chéng）中明（míng）确工（gōng）作方向和工作重点。在（zài）考（kǎo）核（hé）结束后，工作人员还需要将（jiāng）考核结果送至（zhì）相应的部门进行公示（shì），并在考核结果无异议后（hòu），按照（zhào）考核结果（guǒ）对（duì）相应工作人员（yuán）的薪酬和岗位进行调整，并（bìng）确保考核（hé）结果与实际处理结（jié）果一致（zhì），然后在相关文（wén）件上签字确（què）认（rèn）。通过这种方式（shì）可以有效明（míng）确考核工作（zuò）的各项责任，并在出现各种问题后能够准确（què）追究（jiū）到具（jù）体人员。通过（guò）落实岗位责（zé）任（rèn）制（zhì）度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实（shí）情况，减（jiǎn）少因人际关系、暗箱操作（zuò）等因素（sù）而造成的各项问题（tí），有（yǒu）效避免绩效（xiào）考核制（zhì）度流于表面（miàn），同时也遏制了国有（yǒu）企业内部（bù）“形（xíng）式主义”的（de）发展势（shì）头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考（kǎo）核标准。人（rén）力资源管理（lǐ）人员在进行绩（jì）效考核过程中，要重（chóng）点注意相应考核标准（zhǔn）的设置情（qíng）况。由于当前市场经济变化（huà）较大，在部分岗位（wèi）上（shàng）的工作重点（diǎn）已经发（fā）生（shēng）了较大的偏（piān）移，绩效考核工作（zuò）人员如果还按照（zhào）以往的（de）考核标准（zhǔn）进行考核（hé），就（jiù）会在一定程度上造（zào）成工（gōng）作人员的工作重点混乱、工作内容增多（duō）、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的正常运行。所以在设置绩（jì）效考核的目（mù）标时，考核人（rén）员首先要与各部门管理人员交（jiāo）流（liú），保障其能够充分了解相应岗位的工（gōng）作重点和工作标准（zhǔn），进而（ér）设（shè）置合理的绩效考核目标，在刺激工作人员发挥主（zhǔ）观（guān）能动性的同时，也（yě）能保（bǎo）障绩（jì）效考核的（de）有（yǒu）效性和真实性，提升绩效考核的效用。在设（shè）置绩效考核标准（zhǔn）的过程中，工作人员也要充分考虑到企业整体的运行情况，从整体性的角度思考绩效考核的相应问题。

其次，要树立（lì）正确的（de）绩效考核理念。绩效考（kǎo）核（hé）除（chú）了保障工作人员积极（jí）完成（chéng）相应工作的同时，还（hái）具有规范员工言行、明确（què）企业发展（zhǎn）方向、引导员工发展提升等各（gè）个方面的作用。因此在绩（jì）效考（kǎo）核的（de）贯彻和落实过（guò）程（chéng）中，人力资（zī）源必（bì）须要树（shù）立正确的（de）考核理念（niàn），保障考核工（gōng）作的综合化、规（guī）范化、系统化。从各（gè）部门发（fā）展与企业（yè）建设的角度对绩效考核进行分析，并结合（hé）考核方案对工作人（rén）员的工作情况进行指导，促进工作（zuò）人（rén）员能够（gòu）主动进（jìn）行自（zì）我（wǒ）提升（shēng），提高（gāo）与岗位的适配性，进而促进企（qǐ）业（yè）的长远发展。同（tóng）时人（rén）力资源管理人员也要结合市（shì）场的发展不断学习提升（shēng）人员（yuán）管（guǎn）理的方（fāng）法和（hé）管理理（lǐ）念，拓展看待问题的（de）角度，并积极进行探（tàn）索（suǒ），有效提升管（guǎn）理手段的有效性和合理性，提升管理方（fāng）式的整（zhěng）体性和前瞻性。

3.全面落（luò）实绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）执行力度（dù）。

首先（xiān），要构建（jiàn）完善的（de）监（jiān）督管（guǎn）理（lǐ）体系。国有企业的人力资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员在相应工（gōng）作上的处理权限常常有限，在绩效考核结（jié）果执行过程中很有可能受（shòu）到各（gè）种外界因素的影响。为（wéi）了保障绩效考（kǎo）核能彻底（dǐ）的执（zhí）行下去，必（bì）须要在国有企业构建完善的监督（dū）管理制（zhì）度（dù），对（duì）绩效考核过程及结果（guǒ）处理进行（háng）监督。

其（qí）次，要加强绩效考核结果的宣传力度。国有企（qǐ）业在绩效考核结果公示期间，也要（yào）加强对（duì）绩效考（kǎo）核（hé）作用和（hé）处理（lǐ）的宣传，促使企业各个部门工作人员都能清楚（chǔ）地意（yì）识到绩效（xiào）考核对企业发展和建设的影响，同（tóng）时也能提升国有企（qǐ）业负责人（rén）对绩效考核的重视（shì）程度。人力资源管理人员也可以通过（guò）在企（qǐ）业各个部门内讲解绩效考（kǎo）核（hé）的（de）应用效果和应用（yòng）价值，促（cù）使工（gōng）作人员能够（gòu）正（zhèng）确认识绩效考（kǎo）核并积极配合相关工作。

再其次（cì），人力（lì）资源管理（lǐ）人员也要定（dìng）期结合企业的发展（zhǎn）变化（huà）对考（kǎo）核和管理方（fāng）式进行（háng）总结和改进。在当前（qián）我国经（jīng）济市场环境越发（fā）复杂的情况（kuàng）下，国有企业必须要及时结合（hé）市（shì）场发（fā）展趋（qū）势（shì）进行建设（shè）和改革。管理（lǐ）人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管（guǎn）理方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时（shí）结合企业的发展方（fāng）向，调整管（guǎn）理（lǐ）和考（kǎo）核的重（chóng）点，保障绩效考核（hé）在国有企（qǐ）业（yè）内的落实与国有（yǒu）企业的发（fā）展（zhǎn）和建（jiàn）设方向一致（zhì）。

4.绩效考核透明化（huà）。

首先，要明（míng）确不同岗（gǎng）位（wèi）绩效（xiào）考核的标准（zhǔn）和内容，提升考核的科学性和规范性，减少违（wéi）规徇私（sī）等操作空间（jiān）。在（zài）进行绩（jì）效（xiào）考核过程中，要对（duì）工作人员的各项工作进行调查（chá），并对工作情况进行合（hé）理量化，在工作人员有异议的时候按（àn）照（zhào）相应（yīng）的指（zhǐ）标进行解释，保（bǎo）障考核的客观和（hé）公正。在考核过（guò）程（chéng），除了人（rén）力资源考（kǎo）核人员之（zhī）外，还需要有考核部门以及其他部门的领导参与（yǔ），进（jìn）而充分保（bǎo）障（zhàng）考核的科（kē）学（xué）性和准确性。

其次（cì） ， 绩效考核要以（yǐ）部门为单位（wèi）进行考核，考核内容也要从整（zhěng）体性和针对性两个方面选取（qǔ）。国有企业工作（zuò）效（xiào）率和工作情况（kuàng）除了受个人工作能力的（de）影响，也受到部（bù）门管理和工作难度等影响，从部门整体角度进行（háng）考核可以保障考核内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考（kǎo）核的可信度。在对工作人员（yuán）的工作情况（kuàng）进行考核时，可以对工作表现较为突出的工作人员进行更加深入细致的调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确认无误后，对（duì）优（yōu）秀员工进（jìn）行奖励（lì）倾斜和（hé）职位晋升等待遇（yù），充分（fèn）发挥出绩效考（kǎo）核的激励引导作用。

三、结语（yǔ）

国有企业绩效（xiào）考核（hé）对企（qǐ）业（yè）的建设和发展具（jù）有（yǒu）长远意义（yì）。当前，我国国有企业在绩效考（kǎo）核方面还存在一定的不足，但通过（guò）加（jiā）强绩效考（kǎo）核的（de）各（gè）项（xiàng）制度建设、明确（què）考核标准、提（tí）升考核内（nèi）容（róng）与员工岗位的适配性（xìng）、加强考（kǎo）核结果（guǒ）执行情况的监督和（hé）监管等方式，可（kě）以充分提升国有企业人力资（zī）源管理的有效性，充分发挥绩效考核的各项职能，进而保障国有企业的进（jìn）一（yī）步建设和发展。