在企业（yè）发（fā）展（zhǎn）过程中，人力资源是现代化企（qǐ）业中的重要战略要素。在企业人（rén）力资（zī）源（yuán）管理工作（zuò）中，岗位分析尤为重要。岗位（wèi）分析是对企业各个岗位（wèi）的设置目的、性质、任（rèn）务、职责、权（quán）力、隶属关（guān）系、劳动（dòng）条件和环境，以（yǐ）及任职人员（yuán）的知（zhī）识、技能等（děng）承（chéng）担（dān）岗位任（rèn）务应具备的资格条件所进行的调查、系统（tǒng）分析与研究，并由此制定岗位规（guī）范、岗位说明书等人力资源（yuán）管理文件的过程。在岗位（wèi）分析工作中（zhōng），对职能（néng）设置进行（háng）辨（biàn）别（bié）和认（rèn）定，将岗位分析结（jié）果（guǒ）作为指（zhǐ）导依据，有利于促进人力资源管理工作顺利开展，提升（shēng）人力资源管（guǎn）理效（xiào）率。

一、企业（yè）人力（lì）资源管理中开展岗位分析工（gōng）作的有效方法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作中（zhōng），访谈（tán）方法的应用频率较高。对于（yú）企业的管理层（céng）和领导层，能够在企业发展阶段，借助访谈法的形式（shì），掌（zhǎng）握企（qǐ）业员工的日（rì）常工作状态，得到普（pǔ）通方法无法了解的信（xìn）息（xī）。如：员工（gōng）心理、思想、工（gōng）作（zuò）等状态，或者员工对（duì）企业发展的总结与反馈（kuì）。在人力资源管（guǎn）理工作中，对于上述信息的整合，便于管理（lǐ）人员了解岗位信息。

2. 职位（wèi）实践（jiàn）法。人力资源管理工作人员通（tōng）过访谈（tán）分析的岗（gǎng）位（wèi），进（jìn）行工作（zuò）实践，采用综（zōng）合分析的形式，总结岗位工作信息。因为工作人员能够切身体会工作内容（róng）、工作环境等工作信息，所以得到的（de）岗位信息更加准确。但是此方法仅适用于比较简单或者通用型（xíng）工作岗位，对于专业性比较（jiào）强的或者技（jì）术（shù）型岗位，人力资源管（guǎn）理工作者则很难（nán）去体会（huì）实（shí）践。

3.关（guān）键事件分析法。在（zài）企业（yè）人力资源管理工作中（zhōng），管理人员（yuán）在收集岗（gǎng）位分析结果时，有时会（huì）遇到因为工作（zuò）过于琐碎繁杂，员工对个人（rén）所（suǒ）负责（zé）的工作（zuò）内容不十分清楚，难以明（míng）确掌握工作职责，对工作岗位中的技能要求，缺（quē）乏正确、全（quán）面认识的情（qíng）况。这时（shí）可以（yǐ）采用（yòng）关（guān）键（jiàn）事件分（fèn）析（xī）法（fǎ），如向员工了解“在（zài）日常工作（zuò）中，遇（yù）到的最难解决的问题是什么？”针对相关关键（jiàn）事件（jiàn）类（lèi）型，引导员工探讨（tǎo）解（jiě）决对策，对员工的能力（lì）和素（sù）质等（děng）方面进行分析（xī），通（tōng）过（guò）对上述元素有（yǒu）效整合，对工作岗（gǎng）位进行合理（lǐ）的分析评定。

4. 问卷调查法。在（zài）岗位分析过程中，采（cǎi）用（yòng）问卷（juàn）调查（chá）的方式，能够彰显技术方面的优势。在使（shǐ）用问卷调查法时，能够结合所需要了（le）解的信息，将其（qí）详细罗（luó）列出来（lái）。员工在回答过程中，能够（gòu）具备准确、高（gāo）效的特点（diǎn），可以提高岗（gǎng）位（wèi）工作分析效率。但是，由（yóu）于（yú）问卷调查的问题是固定的（de），缺乏（fá）现场沟通的灵（líng）活性，因此，需要（yào）注意问卷（juàn）问题的合理性和科学（xué）性。

岗位分析（xī）的方法还有观察法、工作日志法、材料（liào）分析法、专家讨论法等，可以根据实际情况使用（yòng）。

二、岗位分析在（zài）人力资源管理中的（de）运用

1. 在人力资源规划（huá）方面。人力资源规划在人力资源管理工（gōng）作甚至整个企业管理工作中，都十（shí）分重要，一个企业的人力资源规划，预示着企业的人力资源（yuán）发展方向（xiàng），为企业发展（zhǎn）提供有（yǒu）力支撑，与企业发展战略相适应（yīng）。制定（dìng）适合企业发展的人力资源规划，需（xū）要先全面了解（jiě）企业人力（lì）资源的状况，包（bāo）括组（zǔ）织机构（gòu）的组成、组织内的（de）工作任务，需要设立多少（shǎo）个岗位（wèi），掌握每个职位的工作职责和隶属关系，使（shǐ）其符合管理（lǐ）工作要求。因此，需要通过初步的岗位分析，对（duì）企（qǐ）业人力资源需求做出预测（cè），为制定（dìng）人（rén）力资源规（guī）划提供充足的参考依据。岗位分（fèn）析是人力（lì）资（zī）源规划的（de）基础（chǔ），通过岗位（wèi）分析，搭建出企业人力资源框架，从而制定企业人力（lì）资（zī）源规划。

2. 在人员的招聘与（yǔ）配置方面。随着企业的发展壮大，或者在员工自身原因的（de）影响下，造成人才流失、短缺等问题，需要不断地招（zhāo）募和补充人才。招聘者为了雇佣合适的（de）专业人才，需要通过（guò）岗位（wèi）分析，确定各岗位的任职（zhí）条件、工作职责等，为（wéi）招（zhāo）聘、选拔、决策等（děng）环节（jiē）提供基础（chǔ）指导，有（yǒu）效提（tí）升（shēng）人才（cái）招聘和（hé）配置的工作效率，确保人才（cái）选拔环节的准确（què）性，减（jiǎn）少企业招聘的风（fēng）险，避免（miǎn）招（zhāo）聘（pìn）和选（xuǎn）择存（cún）在盲目性（xìng）和任（rèn）意性。

3. 在人才培训（xùn）与开发方面。培（péi）训是企业根（gēn）据自身发展和员工能力素质情况，对任职者进行有计（jì）划的培养训（xùn）练，以（yǐ）提（tí）高员工知识、技（jì）能、态度（dù）等方面的能力，使员工能够适应工作（zuò）需要的过程，其目标是使（shǐ）员（yuán）工（gōng）学会专业知识（shí），提高工作（zuò）技能，提升个人品质，以便（biàn）促（cù）进（jìn）个人综合素质水平（píng）的提高（gāo）。通过岗位分析（xī），管（guǎn）理人员（yuán）能够（gòu）清楚了解（jiě）任职者的技能、知识和素质与（yǔ）所任（rèn）岗位的（de）职责要（yào）求、任职（zhí）条件是否（fǒu）匹配以及存在的差距，找出（chū）员工从事所在岗位（wèi）工作需要提（tí）升的能力素质和知识要（yào）求，以协助员工制定有针对（duì）性的培训（xùn）计划，使（shǐ）企业的培（péi）训更加专业、有效，更好地（dì）发挥培训教育的作用。因此，岗（gǎng）位（wèi）分析对有针对（duì）性地开展员工培训十分重要，通过岗位（wèi）分析，制定有针对性的培（péi）训计划，能够提升（shēng）培训效（xiào）果。

4. 在绩效考核方面。绩效考核是（shì）将任（rèn）职者在企业工（gōng）作中的工作目标、工（gōng）作标准，与其实际工作成（chéng）果（guǒ）相比（bǐ）较，对（duì）工作效果及（jí）工作业绩进（jìn）行评估，并且反馈给员工（gōng）的过程，最终要通过（guò）考核结果反馈（kuì），使员（yuán）工找到工作中的不足（zú），进（jìn）行改进，以达到提升工作（zuò）效能的（de）目的（de）。由岗位分析结果所构成的（de）岗位说明书，对（duì）工作目标、工作内（nèi）容、工作职责、工作权限、任职资格和条件等内容进行了详细、全面的描述（shù），绩效考核（hé）可根据岗（gǎng）位说明书（shū）的工作职责，对照员工工作效果和业绩（jì），对员工绩（jì）效（xiào）进行（háng）客观、公正的考评（píng）、评定（dìng）。同时，岗位分析形成的（de）岗（gǎng）位说明（míng）书为绩（jì）效考核提供对（duì）照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工（gōng）作差距（jù），具有全面准确的认识，进而有针对性的改（gǎi）进（jìn），促进个（gè）人能力与（yǔ）水平的提升。

5. 在（zài）薪酬管理（lǐ）方面。薪酬管理需（xū）要具有公（gōng）平性和公正性，在（zài）薪酬制度（dù）的完善中，其主（zhǔ）要体现（xiàn）在（zài）两个（gè）层面：一是内部公平（píng），各（gè）个岗位的责任大小、复杂度、重要度、难易（yì）度、任职资格应当与岗（gǎng）位报酬相适应（yīng）。二是外部公平，岗位薪酬与行（háng）业（yè）内同（tóng）类企业、地（dì）区（qū）员工薪酬水平一致。通过岗位分析，可以评估不同岗位的性质、职责大小、劳动强度、重要（yào）及（jí）复杂程度（dù）、工作环境、所需要的任职条件，从而确定岗位的相对（duì）价（jià）值，岗（gǎng）位分（fèn）析作为岗位评（píng）估的依据，是建立薪酬（chóu）制（zhì）度的重要依据，通过岗位评估和岗位分析（xī），可（kě）以使（shǐ）薪酬（chóu）结构得到优（yōu）化，从（cóng）而确保（bǎo）企（qǐ）业薪酬（chóu）体系的公平性。

三、企业人力资源管理中实施岗位（wèi）分析的注（zhù）意事项

随着企业的持（chí）续发展，在落实人力资源管（guǎn）理工作时，应根据企业发（fā）展（zhǎn）和人员变动（dòng）情况，适时开展岗位分（fèn）析工作。

1. 选准工（gōng）作时机，明确分（fèn）析（xī）目标，精准开展岗位分析。企业应当根（gēn）据业（yè）务发展和（hé）人力资源发展状况，适时（shí）开展岗位分析，以（yǐ）通过（guò）精准（zhǔn）的岗位（wèi）分析，为人力（lì）资源管理工作提供基础依据，为企（qǐ）业提供优质（zhì）人才和（hé）建立（lì）与企（qǐ）业发展相适应的人力资源管理体系。开展（zhǎn）岗位（wèi）分（fèn）析，要（yào）选好时机，确定（dìng）目标。对（duì）于岗位分析工（gōng）作的目标（biāo）设置（zhì），需要在企（qǐ）业整（zhěng）体发展过程中，从事务性和战略性两（liǎng）方面出发，确保两者比例设置的相互（hù）平（píng）衡性（xìng）。通过明（míng）确岗位分（fèn）析工（gōng）作的主（zhǔ）要目标，在落实该项工作（zuò）时，遵循精准化的基本原则，确保（bǎo）分（fèn）析方法（fǎ）的有效性（xìng），选择更加切实有（yǒu）效的分析方法，确保（bǎo）岗位分析达到预（yù）期效果。

2. 基于既定目标和所（suǒ）需分（fèn）析岗位，选择合适的分析方（fāng）法（fǎ）。岗位分析（xī）方法有很多种，各种（zhǒng）方法具有不（bú）同的优缺点（diǎn），岗（gǎng）位（wèi）分析人（rén）员要根（gēn）据设定的（de）不同目（mù）标及所要分析的岗位（wèi）不同情况，选择不同的岗位分析方（fāng）法，分析方法应具有针对（duì）性。例如要对中高层管理岗位进行分析（xī），可（kě）以采用访谈法，以便获得更加灵（líng）活和充分的信息；对流水线工作岗（gǎng）位可以采用观（guān）察法，更加直观。针对不同（tóng）岗（gǎng）位分析工作，要（yào）制订完善的工作（zuò）方案，确保工作顺（shùn）利开展，规避某（mǒu）种方（fāng）法的弊端，必要（yào）时可（kě）采用多（duō）种方法相结（jié）合，提高（gāo）岗位分析效果（guǒ），同时要（yào）注意避免因为方法太过复杂，影（yǐng）响工作效率。

3. 制订工作（zuò）方案，获得管理层支持。企业往往对岗（gǎng）位分（fèn）析工（gōng）作（zuò）没有足（zú）够（gòu）的认识，经常忽视此项工（gōng）作（zuò）。获得（dé）管（guǎn）理层（céng）的重视和支（zhī）持，可以促进各部门积（jī）极配合，有利于岗位分析工（gōng）作的（de）顺利开展。因此，在岗位分（fèn）析（xī）工（gōng）作开展前，要制订工作方案，详细列明岗位分析（xī）的（de）必要（yào）性和作用、工作方法、工作（zuò）流程等内容，确立岗位分析政策方针（zhēn），明（míng）确（què）分（fèn）析工（gōng）作的主要（yào）方（fāng）向，使管理层认识（shí）到岗位分析的重要性，只有得到了（le）管理层的认可和支持，并且有力推动，才能进一步得到员工的配合。在管（guǎn）理层和全（quán）体员工的共同支（zhī）持下，推（tuī）动岗位分析工作（zuò）的开（kāi）展。

4. 统筹协调，促进部（bù）门之间合作。岗（gǎng）位分析（xī）工（gōng）作通（tōng）常（cháng）需要企业各部门（mén）之间的合作和员工的配合（hé）才（cái）能完成。人力资（zī）源管理部门（mén）需（xū）要（yào）统筹（chóu）协调各部（bù）门（mén）人员和各工作（zuò）事项（xiàng），安排好（hǎo）工作流程和分工。岗位分析（xī）人（rén）员需要将岗位（wèi）分析的工（gōng）作流程、方法、需（xū）要员工（gōng）配合的（de）事（shì）项，向员工讲解（jiě）清楚，以便（biàn）获得员工配（pèi）合，提高（gāo）岗位分析效（xiào）率。

5. 要重视岗位分析（xī）结果的应用（yòng）。在岗位分析工作（zuò）实施阶段，应做好信息（xī）的全（quán）面准确（què）记录，由企业根据岗（gǎng）位（wèi）分析（xī）的最终（zhōng）结果，综（zōng）合考虑各岗位在（zài）日常（cháng）工作中的实际情（qíng）况，在制定人力资源（yuán）管理政策时，将岗位分析结果作为基本参（cān）考依据，坚持科学原则，制（zhì）定可（kě）行规章制度，指导人（rén）力（lì）资（zī）源管理（lǐ）工作有序开展，对人力资源管（guǎn）理工作进行完善，确保岗位分析（xī）结（jié）果得到有效应用，为企业的持续发（fā）展提供制度保障。

四、结语

在企业开展人力资源管理工（gōng）作的（de）过程中，随着（zhe）岗位分析工（gōng）作的落实，将（jiāng）其作为人力资源（yuán）管（guǎn）理工作的重要依据十分重要。人力资源管理人员（yuán）可以根据（jù）岗位（wèi）分析结果，制订岗（gǎng）位编制计划（huá）、薪酬政（zhèng）策（cè），有（yǒu）针对性的开展员工培训，组织（zhī）开（kāi）展（zhǎn）绩效考（kǎo）核工作，加强现代化企业人才队伍建设，促进人力资源管理工作水（shuǐ）平提升（shēng）。同时，借助岗位（wèi）分析结果（guǒ），人力资源管（guǎn）理人员可以（yǐ）为企业员（yuán）工提供明确（què）引（yǐn）导，使其准确（què）掌握个人工作职（zhí）责，并尽快了解企业未来的（de）发展方向，以便（biàn）激（jī）发员工的进取心和（hé）上进心（xīn），帮助员工成长。