企业要发展就肯定会涉及到（dào）人员选拔的问题。选拔怎样的人，怎样选拔（bá）人，这看似一个简单的问题，但具（jù）体实施起来并（bìng）不那么容易。很多经营管（guǎn）理者在用人实践中发现（xiàn），有些看起来很能（néng）干的（de）人员提（tí）拔（bá）到管理岗位以后会不能很（hěn）好的适应新（xīn）岗位（wèi）的要求，结（jié）果不（bú）仅给企业造成（chéng）了很大的损失，个人的特长也没有得（dé）到充分的发挥（huī）。

那么怎么才能提高人才选拔的准确性呢？关（guān）键还在于运用专（zhuān）业的人才测评（píng）方（fāng）法（fǎ）和专业的人才测（cè）评工具。何（hé）为“专业”，人才测评的专业在于需要（yào）对岗位和（hé）候选（xuǎn）人（rén）进行一个准确、全面的了解，然后根据（jù）岗位的要求选择匹配的人（rén）才。

根据（jù）我们多年的人（rén）才选拔经验发现（xiàn），要选拔到（dào）合适的（de）人（rén）才需要“三多”：多专家，多（duō）角度（dù），多工具（jù）。“多专（zhuān）家”指的是参（cān）与测评评价（jià）的专（zhuān）家不能只有一个，一般以（yǐ）三个以上为宜（yí）。一个（gè）人（rén）的视野和关（guān）注点毕竟是有限的，即使是经验丰富的专家（jiā）在评价时或多或少（shǎo）会忽略掉被评价者的一（yī）些信息。并（bìng）且一个人的评价多少会有（yǒu）些主观性，从而（ér）造成对候（hòu）选人的评价不够（gòu）全面。多（duō）个专家的（de）参（cān）与（yǔ）能够保证从不同（tóng）的角度更全（quán）面、客观地评（píng）价候选人（rén）。

“多角度”指的是评价一个人时（shí）要从（cóng）多个维（wéi）度对（duì）候选人（rén）进行（háng）评价和考查，而不能只观察候选人的一个或是（shì）两（liǎng）个方面。例（lì）如在选拔营销（xiāo）经（jīng）理时（shí）很多人（rén）更关注候选人的沟通能（néng）力，认为（wéi）能够跟（gēn）客户进（jìn）行很好沟通的人员（yuán）就（jiù）是好的营销经理（lǐ）。其实做为一个（gè）营销经理，团队管（guǎn）理能（néng）力、开拓能（néng）力、应变能力、抗压能力也是比较重要（yào）的（de）方面（miàn），因此（cǐ）考（kǎo）查一个候选人（rén）要从多个（gè）角（jiǎo）度进行（háng）。

“多工具”指（zhǐ）的是在对候选人进（jìn）行评价时要运用（yòng）多种测评的方法和手段，多种工具相组合共同考查候选人的特质。即使是（shì）效度最高的结（jié）构化行为面试也（yě）只有0.6左右的预测效度，而且有一些胜（shèng）任力素质（zhì）是某些工具所（suǒ）不能考查的，比如认（rèn）知能力测验就（jiù）考查不了候选（xuǎn）人的管理能力。多（duō）种（zhǒng）工具的组合能够弥补单一工具的缺陷，更准确的反映（yìng）出候选人的特质（zhì）。

专（zhuān）业的咨询公司由于在人才测评方面有很丰富的理论基（jī）础和实（shí）践经验，无论（lùn）是在专家的组织上，还（hái）是在（zài）工具的使（shǐ）用上都有很强（qiáng）的积累。咨询公司（sī）的专家（jiā）顾问（wèn）团队（duì）经历过很多项目（mù）的历练，在人才测评方面有很强的观察力和鉴别（bié）力。咨（zī）询公司的测评工具经过很（hěn）多实践检验（yàn），能够通过不同的组（zǔ）合从（cóng）不同方面全面、准确地反（fǎn）映候选人的胜任力素（sù）质。

作者：Kaiyun和麦肯咨询顾问  江山